Boomer mulai pensiun. Pada tahun 2020, dalam waktu kurang dari satu dekade, jumlah boomer dalam angkatan kerja akan menurun hingga 50%. Apa yang diharapkan, oleh organisasi layanan dan relawan, ini akan meningkatkan jumlah boomer yang ingin menyumbangkan waktu dan layanan mereka kepada berbagai organisasi relawan dan layanan yang membutuhkan sumber daya mereka. Namun, tantangan bagi para pemimpin organisasi relawan tidak hanya menarik lebih banyak relawan dan mendorong mereka untuk menyumbangkan lebih banyak waktu mereka untuk tugas-tugas sukarela, tetapi, untuk menarik dan mempertahankan boomer, organisasi ini perlu menyediakan jenis peluang relawan yang tepat. Bagi Boomers, jenis peluang yang tepat adalah yang mendorong mereka untuk memanfaatkan keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman yang telah mereka peroleh selama seluruh kehidupan kerja mereka.

 

Pada saat yang sama, para pemimpin organisasi ini akan mencari cara dan sarana untuk menarik dan mempertahankan anggota generasi penerus, Generasi X dan Y, untuk membangun basis relawan untuk masa depan.                                                                                                                                                                         Menurut Statistik Kanada, populasi kami menua dan kami memiliki lebih banyak orang dalam kelompok usia 45 hingga 55 tahun yang kami miliki dalam kelompok usia 25 hingga 35 tahun. Tingkat kelahiran di Kanada (dan semua negara Barat lainnya) telah sangat melambat dan usia rata-rata orang Kanada saat ini adalah 39 tahun dibandingkan 26 tahun pada tahun 1971. Ini akan mempengaruhi kesehatan dan sistem sosial kita tetapi juga akan mempengaruhi organisasi kita – baik di dalam dan di luar tempat kerja. Prediksi, oleh ilmuwan sosial, dari penurunan keahlian yang tersedia, terutama di manajemen dan tingkat senior organisasi, mungkin sama untuk organisasi relawan. Di situs web UticaOD.com, pada bulan April tahun ini, mereka mencatat bahwa “… persentase baby boomer yang sukarela (di AS) … menurun … hampir 22 juta boomer memberikan waktunya di komunitas di seluruh negeri pada tahun 2010 – itu sekitar 28,8 persen dari boomer, turun sedikit dari 29,9 persen pada tahun 2007 dan dari 33,5 persen pada tahun 2003. ”

 

Dalam hal lingkungan tenaga kerja, pengaruh antargenerasi yang mempengaruhi baik komposisi maupun operasinya. Ada empat generasi berbeda dalam angkatan kerja – dan pergeseran signifikan sedang mencapai puncaknya pada tahun 2020. Pergeseran ini akan terjadi karena keluarnya Boomers dan digantikan oleh Generasi Y. Saat ini, 40% posisi senior dipegang oleh Boomers. Mereka memimpin perusahaan dan negara – mereka memiliki banyak keahlian dan, mereka memiliki jaringan relawan perusahaan. Generasi X dan Y telah memasuki dunia kerja dan mereka telah tiba dengan preferensi, gaya kerja, dan pandangan yang berbeda tentang pekerjaan, lingkungan tempat kerja, dan bagaimana mereka harus diperlakukan sebagai karyawan. Studi terbaru dengan pemilik usaha kecil, yang mempekerjakan kurang dari 100 karyawan, mewakili mayoritas pemberi kerja di Kanada, menemukan bahwa kurang dari 25% dari mereka memiliki rencana suksesi – sarana untuk meneruskan bisnis dan keahlian mereka.                                                                                                                                                                  Tempat kerja antargenerasi ini memiliki implikasi yang signifikan untuk pengembangan aktivitas relawan di masa depan. Generasi muda masih mendominasi, tidak hanya angkatan kerja pada umumnya, tetapi juga posisi senior di sebagian besar organisasi, termasuk organisasi relawan. Saat Boomers pensiun, mereka akan digantikan oleh kelompok yang jauh lebih muda – Generasi Y – dengan pandangan yang berpotensi sangat berbeda tentang peran dan aktivitas sukarelawan. Generasi muda harus bertanggung jawab untuk membimbing, melatih, dan mengembangkan generasi relawan berikutnya. Apa yang akan menjadi warisan mereka di bidang ini? Apa yang akan memastikan Boomers, diri mereka sendiri, terus memberi kembali, dalam pengertian tradisional sebagai relawan, dengan menyumbangkan waktu luang mereka (saat pensiun) kepada organisasi relawan?                                                                                                              Dengan asumsi bahwa partisipasi dalam komunitas relawan akan mencerminkan partisipasi dalam angkatan kerja, pada tahun 2020, persentase Generasi Baby Boom akan benar-benar menurun, seiring dengan penurunan jumlah Generasi X yang berpartisipasi dalam aktivitas relawan.                   Perkiraan yang dikumpulkan dari survei Statistik Kanada pada tahun 2010 menunjukkan bahwa dari 2,1 miliar jam sukarelawan yang dihabiskan selama tahun itu, sekitar 36% dari jam-jam ini dihabiskan oleh Boomers. Generasi X menyumbang 29% dari total ini, dan Tradisionalis (mereka yang berusia 65+) dan Generasi Y masing-masing menyumbang 18% dan 17%. Jadi, apa efek dari perubahan demografis ini pada organisasi relawan kami, klub layanan kami, organisasi yang mengandalkan relawan untuk mencapai tujuan mereka dan memenuhi tujuan komunitas mereka? Jika kita menerapkan perubahan demografis tempat kerja pada komunitas relawan, penurunan aktivitas Boomer akan signifikan, turun menjadi 18%. Generasi X juga akan sedikit menurun dan Generasi Y akan meningkat, tetapi tidak cukup untuk mengimbangi efek kelompok Boomer. Ada beberapa atribut yang umumnya dianggap istimewa saat merekrut relawan. Organisasi mencari anggota yang berpendidikan, sehat secara finansial, bekerja, sehat, dan stabil secara geografis. Mereka mencari orang-orang dengan gaya hidup positif dan aktif, fokus pada orang lain, yang merasa memiliki kewajiban dan kewajiban kepada orang lain, dan memiliki waktu luang yang akan mereka alokasikan untuk kegiatan sukarela. Boomer umumnya menyesuaikan profil ini dengan beberapa kualifikasi.

 

Meskipun Boomer dianggap memiliki kondisi keuangan yang baik, mereka sekarang menghabiskan uang dan waktu untuk anak-anak boomerang dan orang tua yang menua (usia rata-rata dari orang tua boomer meningkat sehingga membutuhkan lebih banyak dukungan untuk periode waktu yang lebih lama). Generasi Baby Boom berpendidikan tinggi dan fokus untuk terus mengejar gaya hidup aktif dan sehat serta secara geografis relatif stabil karena mereka cenderung berkelompok di wilayah metropolitan (karakteristik ini dirangkum dari studi dan laporan yang diselesaikan oleh American Association for Retired Persons dan Harvard School of Kesehatan masyarakat). Tetapi beberapa tantangan muncul saat menilai kecenderungan boomer untuk pekerjaan sukarela. Pengalaman hidup para boomer telah menjadi salah satu dari kesenangan diri, kemandirian, dan kemandirian. Mereka terutama berfokus pada diri mereka sendiri dan jaringan sosial mereka sendiri, dan kemungkinan besar akan menghabiskan waktu luang tambahan (selama masa pensiun) untuk kesenangan mereka sendiri.

 

Boomer kemungkinan besar akan tetap bekerja lebih lama dari yang diantisipasi semula sehingga kemungkinan besar akan terus menyumbangkan waktu dan upaya untuk tujuan yang paling mereka sukai dan yang memberi mereka waktu ini selama jam kerja. Namun, begitu mereka pensiun, hal ini diperkirakan akan berubah. Berlawanan dengan kebijaksanaan konvensional, lebih banyak orang menjadi sukarelawan di usia paruh baya daripada di masa pensiun. Kesukarelawanan memuncak pada usia paruh baya dan kemudian secara bertahap menurun (Harvard School of Public Health, 2003). Boomer akan meninggalkan celah besar – untuk diisi oleh grup dominan berikutnya – Generasi Y. Tapi jumlahnya lebih sedikit. Kesenjangan relawan ini dapat memiliki implikasi signifikan bagi organisasi yang bergantung pada relawan. Bagaimana organisasi relawan akan menangani hilangnya tenaga kerja ini dan, yang lebih penting, keahlian dalam memberikan layanan kepada komunitas mereka?

 

Penting bagi pemimpin dan manajer sukarelawan untuk mempelajari susunan demografis organisasi dan komunitas mereka. Jika tidak, mereka akan kehilangan kesempatan yang sangat besar untuk menumbuhkan peringkat relawan dan kehilangan tingkat keahlian dan keterampilan yang signifikan yang ada dalam kelompok boomer ini. Pemimpin saat ini perlu menginvestasikan waktu dan upaya untuk memahami sepenuhnya preferensi dan gaya sosial dari berbagai generasi yang secara aktif bekerja di organisasi mereka dan tersedia sebagai sukarelawan potensial di komunitas mereka. Ini termasuk meneliti persamaan dan perbedaan antara berbagai kelompok generasi dan menentukan apa yang menarik minat mereka. Ini akan memberi mereka informasi penting ketika berusaha menciptakan lingkungan di mana relawan saat ini dipertahankan dan relawan masa depan direkrut.

 

Pemimpin dan manajer relawan perlu “menata kembali” organisasi mereka untuk membuat Boomer tetap terlibat dan merekrut Generasi X dan Y. Untuk melakukan ini, akan membantu untuk sepenuhnya menghargai apa yang mendorong masing-masing kelompok ini dan mereka membuat beberapa asumsi tentang apa yang perlu diubah dalam organisasi untuk menarik mereka. Sebuah studi baru-baru ini (Calling Brands, Mei 2012) menemukan bahwa karyawan mencari pekerjaan untuk perusahaan yang memiliki ‘sense of purpose’ yang kuat. Pencari kerja generasi Y, dengan rasa loyalitas masyarakat dan orientasi kelompoknya, mencari organisasi yang tujuannya jelas, strategis, taktis dan membantu mereka menyelaraskan nilai-nilai pribadi dengan posisi yang mereka pegang, dan tugas yang mereka lakukan, dalam organisasi. Hal ini akan terlihat selaras dengan konsep relawan jika organisasi relawan melakukan hal yang sama. Empat langkah yang mungkin diambil oleh organisasi relawan untuk “menata kembali” strategi dan operasi mereka.

 

Langkah 1: Evaluasi kompetensi saat ini dan kapabilitas kepemimpinan masa depan dalam organisasi Anda.

Langkah 2: Teliti praktik ‘selanjutnya’. ‘Reimaginasi’ membutuhkan prediksi tren dan aktivitas masa depan daripada mengandalkan praktik ‘terbaik’ – praktik yang bekerja dengan baik saat ini atau di masa lalu. Mengadakan sesi kerja lintas kelompok atau sesi pelatihan dapat membantu berbagai kelompok untuk lebih memahami satu sama lain dan menghasilkan cara-cara kreatif untuk menarik lebih banyak relawan dari semua generasi. Melakukan tinjauan terhadap preferensi dan gaya sosial masing-masing kelompok dapat membuka sejumlah peluang untuk menghasilkan lebih banyak minat dalam menjadi sukarelawan untuk jangka panjang.

Langkah 3: Lakukan lokakarya dengan para pemimpin dan manajer untuk mengidentifikasi perubahan yang diperlukan untuk organisasi Anda, perubahan dalam hal strategi, budaya, nilai, dan filosofi kepemimpinan. Filosofi kepemimpinan yang ‘ditata ulang’ akan mengatur panggung dan menyediakan alat yang dibutuhkan pemimpin relawan untuk menumbuhkan kekuatan relawan di masa depan. Langkah 4: Buat rencana pengembangan untuk menerapkan perubahan ini. Ini semua tentang pelatihan manajemen perubahan yang efektif dan membimbing para pemimpin tentang perbedaan, bagaimana bekerja dengan mereka, dan bagaimana memasukkan mereka ke dalam organisasi.

Kuncinya adalah memastikan strategi, proses, rencana implementasi, dan alat evaluasi disesuaikan dengan lingkungan relawan. Harus ada komitmen dalam organisasi-organisasi ini untuk mengembangkan organisasi yang akan menarik tenaga sukarelawan tahun 2020. Gabungkan hal ini dengan pembuatan strategi yang jelas untuk memanfaatkan gaya dan preferensi generasi; ini akan menentukan nada, format dan ruang lingkup untuk mengembangkan kelompok relawan berikutnya.       Kembangkan strategi dan rencana pemasaran yang menargetkan masing-masing dari tiga kelompok generasi. Generasi muda akan menjadi kelompok sukarelawan yang stabil dan matang dan mereka datang dengan keahlian yang signifikan – keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman yang solid. Dan mereka ingin memanfaatkan keahlian ini, dihargai atas keahliannya ini. Mereka ingin mengganti pekerjaan (karena pekerjaan menentukan tingkat harga diri mereka) dengan tujuan yang dapat mereka sukai. Banyak dari mereka telah memegang posisi kepemimpinan. Mereka akan tertarik pada organisasi yang mengharuskan mereka untuk membimbing atau membimbing orang lain, mereka yang membutuhkan layanan manajemen profesional, mereka yang mengakui pengalaman kepemimpinan mereka dan menawarkan mereka kesempatan untuk terus menerapkan keterampilan ini. Generasi Baby Boom terbiasa melakukan banyak tugas sehingga mereka akan bersedia untuk menyumbangkan waktu mereka dalam beberapa kapasitas berbeda. Jika mereka tidak merasa dimanfaatkan sepenuhnya, mereka akan melanjutkan hidup. Pemimpin dan manajer relawan perlu mengingat bahwa Generasi Baby Boom akan terikat pada tujuan yang dihargai oleh jaringan pribadi dan profesional mereka. Jejaring sosial dan interaksi (di mana hubungan penting) mendorong tingkat partisipasi Boomers.                                                                                                                                                             Generasi X lebih menyukai keseimbangan kerja / hidup dan banyak dari mereka memiliki anak kecil. Mereka akan sangat tertarik pada organisasi yang menawarkan kesempatan untuk terlibat dengan pendidikan anak-anak mereka. Organisasi yang menjangkau mereka melalui acara atau fasilitas sekolah akan menarik anggota kelompok ini, terutama jika mereka menawarkan acara keluarga. Mereka tumbuh sebagai anak-anak ‘latch-key’, jadi seperti boomer, mereka mandiri dan akan menolak untuk dikelola dengan cermat. Temukan cara untuk mendorong kemandirian ini dan memanfaatkan teknologi untuk menarik minat mereka. Mereka tumbuh dengan jaringan, LAN, dan WAN, sehingga dapat dengan mudah dipasarkan secara online melalui media sosial, pemasaran internet, dan aplikasi smartphone.                                      Generasi Y adalah generasi yang terhubung. Mereka tidak pernah mengetahui sesuatu yang berbeda. Mereka berorientasi pada kelompok dan komunitas, setia kepada rekan dan kolega mereka. Pada saat yang sama, mereka memiliki teman Facebook, banyak dari mereka mungkin belum pernah bertemu, jadi mereka terbuka untuk pengalaman baru. Pemasaran ke kelompok ini harus melalui media sosial. Tanpa kehadiran media sosial, mereka bahkan tidak mungkin mengetahui keberadaan organisasi tersebut. Organisasi relawan perlu menggunakan teknologi untuk merekrut grup ini dan mengiklankan kegiatan dan acara relawan grup.
Rental Genset Pekanbaru-mempertahankan generasi relawan beMenarik, merekrut, dan rikutnya membutuhkan organisasi relawan dan pemimpin mereka untuk berkomitmen pada pengembangan diri, memeriksa operasi mereka saat ini dan mengidentifikasi perubahan yang perlu terjadi. Memanfaatkan gaya dan preferensi generasi akan mengatur nada, format dan ruang lingkup untuk mengembangkan kelompok relawan berikutnya. Memfokuskan upaya untuk ‘menata ulang’ masa depan, menerapkan pemikiran kreatif untuk praktik ‘berikutnya’, dan menyempurnakan upaya pemasaran untuk menargetkan anggota dari setiap kelompok adalah cara untuk membangun basis relawan yang mereka perlukan.